Junge Frauen haben konkrete Vorstellungen von ihrem Arbeitsplatz. Was Unternehmen tun können, um solch talentierte Arbeitskräfte zu halten – hier finden Sie Antworten.
Wenn jungen Talente das Unternehmen plötzlich verlassen, stehen Führungskräfte meist ratlos dar und schätzen die Gründe dafür falsch ein. Gerade bei jungen Frauen liegen sie auf der Suche nach Ursachen oft falsch. Eine Studie könnte ihnen nun weiterhelfen, denn sie würde zeigen, warum Unternehmen heutzutage deutlich mehr in die Integration ihrer jungen Fachkräfte investieren sollten.
Der erste Job ein Speed Date, der zweite viel mehr
So ziemlich direkt nach dem Abschluss des Studiums würden junge Akademiker am liebsten lieber heute statt morgen in die Berufswelt einsteigen. Das ist bei Männern nicht anders als bei Frauen. Doch letztere setzen sich selbst dabei meist einem höheren Druck aus, weil sie in Konkurrenz zu den männlichen Kollegen nicht benachteiligt werden möchten. Mit diesem Gedanken im Hinterkopf nehmen junge Frauen beim ersten Job gerne in Kauf, dass die Arbeit oder das Umfeld nicht sofort ihren Vorstellungen und Wunschkriterien entspricht.
Der Einstieg in die Arbeitswelt wirkt dabei wie ein Test – die Chance auf erste Erfahrungen. Doch gleich beim zweiten Job ändern sich die Sichtweisen und Wünsche, was sich dann bei den nächsten Jobs proportional steigert. Es ist ein bekanntes Merkmal der Millenial-Generation: Gefällt einer jungen Fachkraft ihre Tätigkeit nicht, schaut sie sich schnell nach Alternativen um und zögert bei einer Chance auf den Berufswechsel auch nicht lange.
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Bild: STUDITEMPS
Führungskräfte müssen sich also früher als je zuvor damit auseinandersetzen, was junge Frauen überhaupt langfristig an das Unternehmen halten könnte. Wie schafft man Attraktivität für die heutige Generation? Wo kann in Wünsche investiert werden und wie können Karrieremöglichkeiten geschaffen werden? Das International Consortium for Executive Development Research (ICEDR) hat sich mit diesem Thema beschäftigt und mit seiner Studie Antworten geliefert. Befragt wurden hierzu Führungskräfte, weibliche Nachwuchstalente um die 30, sowie weitere Millennials aus verschiedenen Unternehmen mit Hochschulabschluss.
Warum junge Frauen Unternehmen plötzlich verlassen
Meist schließen die Chefetagen bei einer plötzlichen Kündigung zu schnell und begründen die Entscheidung der Kündiger damit, dass diese Beruf- und Privatleben nicht miteinander vereinbaren konnte. Die eben erwähnte Studie des ICEDR zeigt aber, das etwas tiefer gegraben werden muss. Nicht verwunderlich ist, dass das Gehalt eine Rolle spielt, aber auch andere Faktoren wie mangelnde Chancen auf Weiterentwicklung können junge Frauen zum Jobwechsel bewegen.
Eines liegt auf der Hand: Viele der festgestellten Gründe unterscheiden sich nicht großartig von den Gründen der männlichen Konkurrenz. Auch in anderen Altersgruppen – zum Beispiel Frauen um die 30 im Vergleich zu Frauen um die 20 – unterscheiden sich die Gründe für einen Jobwechsel nicht erheblich. Der Wunsch nach mehr Zeit für Familie und Privatleben sowie der Kinderwunsch nehmen erst mit den weiteren Altersjahren zu.
Ausbauen der eigenen Fähigkeiten bindet
Bei der ICEDR hat man sich noch genauer mit der Thematik auseinandergesetzt, woraus vor allem fünf Faktoren festzuhalten sind, die ein Unternehmen für junge Frauen attraktiv machen. Ganz oben steht für junge Frauen dabei die Möglichkeit, eigene Soft- und Hard Skills bei ihrem Job erweitern zu können. Hier sprechen wir von nahezu 100 Prozent, ein deutliches Zeichen! Daran schließt sich mit knapp 94 Prozent der Wunsch an, dass der eigene Job eine gewisse Sinnhaftigkeit besitzt, inspiriert und nicht nur auf den bloßen Gewinn ausgelegt ist. Genauso viel Prozent geben an, dass sie von Führungskräften stärker beachtet werden wollen und als individuelle Arbeitskraft wahrgenommen und geschätzt werden möchten.
Rund 87 Prozent der befragten Frauen nannten außerdem ein gutes, positives Arbeitsklima als besonders wichtig, ebenso das Umfeld der Kollegen und der Teamgeist. Wie eben bereits erwähnt rangiert in den Top-Fünf-Bedürfnissen mit 79 Prozent eben auch die Ansage, beim Unternehmen gefordert und unterstützt werden zu wollen hinsichtlich eigener Projekte und eigenverantwortlichen Aufgaben. Insgesamt wird klar erkennbar, dass insbesondere eine gewisse Sinnhaftigkeit gegeben sein muss, die für junge Frauen der Millenial-Generation einen hohen Stellenwert einnimmt.
So können sich Unternehmen attraktiver machen
Unternehmen haben nun also eine gute Vorlage an Faktoren, die junge Frauen langfristig binden können. Ein faires Gehalt wird dabei immer eines der stärksten Argumente sein, aber Förderungen, interessantere Aufgaben, mehr Eigenverantwortung und sichtbare Perspektiven sollten nicht unterschätzt werden.
Für junge Frauen muss der eigene Job Sinn machen. Er muss dazu beitragen, dass anderen geholfen wird und er muss zufrieden stellen. Unternehmen sollten sich daher folgende Fragen stellen: Wie abwechslungsreich sind die angebotenen Stellen? Wo kann gefördert werden und wie können Aufstiegschancen ermöglicht werden? Empathie ist das A und O und wer hier Mängel vorweist oder geringes Interesse an der Arbeitskraft und ihren Projekten zeigt, der sollte sich nicht wundern, wenn die Kündigung plötzlich durch die Tür geflogen kommt.
Gerade der Mangel an Lob und Anerkennung sind ein aktuelles, empfindliches Thema in der deutschen Arbeitswelt. Hier sollten Führungskräfte häufig noch geschult werden. “Nichts sagen” signalisiert eben doch nicht automatisch Zufriedenheit und auch ein einmaliges Lob hält bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nicht für ewig.
STUDITEMPS-Fazit: Es ist nicht die einfachste Aufgabe, junge, gut ausgebildete und anspruchsvolle Arbeitskräfte an sich zu binden. Unmachbar ist es aber auch nicht! Wer einige der Faktoren, die Millenials motivieren, ernstnimmt und sich daran orientiert, der ist einen Schritt weiter. Die Erkenntnisse solcher Studien gehören in die Unternehmensphilosophie. Stellen Mitarbeiter fest, dass sie nicht nur als Karteinummer betrachtet werden, sondern individuell Aufmerksamkeit bekommen und gefördert werden, werden sie sich auch schneller mit der Stelle identifizieren. Jede junge Frau hat eigene Stärken und Bedürfnisse und das muss vom Arbeitgeber erkannt und gefördert werden. Gelebte Empathie am Arbeitsplatz ist Gold wert und wird Führungskräfte mit Sympathie und Loyalität seitens ihrer Arbeitskräfte belohnen.